建立与乡镇领导干部特点相适应的“公选”机制的思考

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标题：建立与乡镇领导干部特点相适应的“公选”机制的思考

　　建立与乡镇领导干部特点相适应的“公选”机制的思考
　　中共××市委组织部综合干部科××*
　　乡镇是我国最基础的行政单元，是党执政基础的重要组成部分，乡镇领导干部担负着组织广大农民进行社会主义新农村建设的重要职责，起着联系群众的桥梁和纽带作用，选拔好乡镇领导干部是党对农村实施坚强领导的重要保证。
　　近年来，公开选拔乡镇领导干部作为新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，经过一些地区的探索和实践，积累了一定经验，取得了较好的效果，呈现了旺盛的生命力，并且得到了社会各界的积极评价，对深化干部人事制度改革、加快干部工作的科学化、民主化、制度化进程起到了较大的推动作用。但是，由于公选乡镇领导干部工作还处在试验阶段，在具体操作上还有许多不完善之处，如何针对乡镇领导岗位特点，进一步完善“公选”机制，已成为我们必须研究和予以解决的课题。
　　一、近年来我市公选乡镇领导干部的做法
　　我市2002、2004年分别从市镇两级机关工作人员中公选了18名和10名镇长助理，2009年又公选了2名副镇长人选。至今年初公选的28名镇长助理，已有26名成长为乡科级领导干部，公选取得了明显的成效。
　　（一）、公选乡镇领导干部的基本做法
　　1、公开报名和资格审查。根据乡镇领导班子建设的实际需要，制定包括公选职位、资格条件、程序方法等内容的公选方案，以文件和简章形式向社会公布。采取组织推荐、群众推荐、个人自荐相结合的办法报名。由公开选拔乡镇领导干部工作领导小组对报名者进行资格审查，合格者发给笔试准考证。
　　2、笔试。采用闭卷方式，笔试科目为公共基础知识、行政职业能力测验等。
　　3、面试。根据笔试成绩按一定比例参加面试，由有关专家、领导组成考评小组，对参选者进行现场测试，即席答辩、当场评分。
　　4、组织考察。根据笔试成绩和面试成绩总分，并由　……（快文网http://www.fanwy.cn省略1311字，正式会员可完整阅读）……　

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深化。三是公选适用岗位过于单一，定位不够准确。乡镇公开选拔领导干部究竟适用哪些岗位没有统一标准，通行做法是公选乡镇的行政副职、镇长助理，这种行政副职在现阶段还基本处于领导层中排名垫底的位置，公选上岗后的优秀人才能施展多大的才华、发挥多大的效应还是个未知数。
　　2、考试内容的设计不够科学。考试是公开选拔的一个关键环节，考试的科学化水平直接关系着公开选拔的公正性和准确性。公选乡镇领导干部设置了笔试、面试、实际工作能力展示等多道考试环节，但在目前试题的命制上还存在不足，在内容设计上还不够科学、不够合理，主要表现为：笔试试题内容的覆盖面太广，各职位试题出现了近似和雷同的现象，偏重于一般性文化知识的测试，弱化或忽视了与公选岗位所匹配的领导能力与水平的测试，且考试中主观题型少、客观题型多，实践类题少、纯理论类题多，专业知识测试大多数是用一道或几道题来评价干部的能力等。面试试题内容简单，与实际工作应用存在差距，且考官根据考试者的回答要点来评分，很难较好测试出领导干部的逻辑思维能力、岗位适应能力及具体工作能力，缺乏科学规范的量化评判指标。实际工作能力展示一般采用的是试用，没有订立具体测试要求、方向和目标，往往是被测试者到一个乡镇工作半年或一年，参与一些中心活动，个人的领导决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力并不能得到很好的体现，缺乏具体的检验标准。
　　3、面试答辩的结果不够真实。目前，我们在公选面试中普遍采用答辩的方式，不论什么岗位都是统一的问答试题，在规定的比较短的时间内，简单地一问一答来判断面试者的综合素质和工作能力，出现了高分低能的现象。究其原因，无非是两个方面：一方面，由于公选工作的程式化，面试考核内容的固定化，面试试题题型的单一化，各类复习参考资料、各种职位的面试试题题集为不少人提供了方便，他们把大部分精力用于研究考试大纲，思考如何应对面试，并通过多次的面试锻炼，逐步成为应付考试的“高手”。姜堰市两次公开选拔镇长助理过程中就出现了这样类似的职业考手，他们经过姜堰市事业单位招考、公务招录等多轮考试的实践，在应付面试上有一套自己的经验。结果选拔的干部中有一些就是高分低能，考试成绩好，实际工作能力不行，不能较好地、较快地适应乡镇工作的需要。另一方面，由于考官的综合素质、专业结构参差不齐，专业考官少，需要时“拉郎配”，并且多数由不同部门的领导干部担任，凭个人感觉、按答题要点进行评鉴打分的现象比较普遍，导致有时评分不够准确，淘汰了部分优秀的同志，造就了一批职业考手。面试中的这两个因素不可避免地影响了公选乡镇领导干部的质量，面试答辩的效果、考试的成绩与参选者个人实际能力不相称。
　　4、公选成本不低、效率不高。公开选拔乡镇领导干部存在程序多、投入大、成本高，费时、费力的问题。首先，公选的周期长。从酝酿公选方案、组织公选到最后任用往往周期比较长，程序比较多，一般需要3-4个月，工作效率不够高。其次，公选的投入大。考察借鉴别人的成功经验需要投入，在媒体公布公选信息需要投入，请权威部门命制试题需要投入，聘请考官需要投入，这些过程增加了很多开支，每个职位需要花费近一万多元，使得公选成本居高不下。最后，公选牵涉的人力、精力多。每次公选除组织部人员全力以赴外，还要抽调外单位人员帮忙。参与公选工作服务的同志把大量的精力花费在准备统一的学习资料、命制试题、笔试、面试、考察等过程中。上述问题得不到有效解决，不能用好的机制来规范公选工作，公选的效率就提高不了，公选的质量也会打折扣。
　　三、完善乡镇领导干部公选机制的对策
　　公开选拔乡镇领导干部经过一段时间的实践，已初步形成了一套比较规范的运作模式，但不是十全十美。公开选拔乡镇领导干部作为深化干部人事制度改革的一种创新举措，还有一些地方需要在今后的实践中进一一步深入研究，公选机制还需要不断完善。
　　1、准确定位，确立体现乡镇领导干部特点的公选标准。乡镇领导干部是直接接触基层群众，具体贯彻落实党的方针、政策的执行者，他的岗位要求不同于机关职权部门，也不同于专业技术岗位。在公开选拔乡镇领导干部时，在确定公选条件、公选范围、适用岗位时要从体现乡镇领导干部岗位的特点这个角度来准确定位。一是关于公选条件的确定。对于乡镇领导干部来说，学历“门槛”不宜过高。为了体现公平、公正，公选中规定必须达到一定的学历是必要的。但文凭不要过高，学历的“门槛”过高，一方面会将乡镇许多有才能的人挡在了门外；另一方面也会助长片面追求高学历的思想，无形中为高文凭、能说会道而无真才实学者创造了市场。年龄“门槛”不宜过高。近年来，乡镇公务员招录得很少，加之乡镇机构改革，严格控制编制，导致乡镇年轻人偏少，乡镇干部的年龄老化。年龄“门槛”过高，就会难以达到报考人数的预定目标，容易造成在本地、本镇很难公选出符合条件的人选，容易出现因挑不出理想的人选而使公选岗位空缺或在少数人中将就着选人的现象。乡镇公选领导干部条件的确定应当侧重于干部的政治思想素质、解决农村实际问题的能力、推动镇域经济发展的能力。公选出的乡镇领导干部应当是政治思想素质高，维护党的领导，维护群众利益的人；应当是处理农村棘手矛盾和问题能力较强的人；应当是有经济头脑，在发展地方经济，带领农民致富上有本领的人。二是关于公选范围的确定。乡镇领导干部的公选范围不宜过大，最好是面向本地范围内选拔。本地人对本地的情况熟悉，公选上岗后，能较快适应，能较好发挥作用。如果扩大公选范围，不仅会使公选工作量增大，也会带来难以公选出熟悉本地乡镇工作、适应本地乡镇工作的优秀领导干部。同时公选范围扩大后，本地、本镇的干部难以脱颖而出，会打击部分乡镇干部的工作热情和积极性。三是关于适用岗位的确定。在推出公选的乡镇领导岗位前，要做充分的调研，要结合乡镇领导班子配备的需要来考虑，我认为，在乡镇公选适用于副职领导岗位。向社会公开招考，是要选拔有丰富阅历和工作经验，能够担当领导重任的优秀人才，但这些必备素质笔试、面试都很难测试出来。如果录用的副职不够理想，可以通过组织措施对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，必会给工作带来损失。因此，乡镇党政正职岗位不宜适用公选，对难以准确测评、难以反映职位能力要求的岗位也不宜适用公选。
　　2、科学命题，建立紧贴乡镇领导岗位要求的笔试模式。考试内容的合理设置是公选中尽是减少高分低能现象 ……（未完，全文共7080字，当前只显示3409字，请阅读下面提示信息。收藏建立与乡镇领导干部特点相适应的“公选”机制的思考）

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