绩效管理视角下基层地税干部活力的思考

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标题：绩效管理视角下基层地税干部活力的思考

绩效管理视角下基层地税干部活力的思考

【内容摘要】：自2014年7月1日起,全国税务系统全面启动绩效管理工作。税务绩效管理的内容涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、干部职工素质、纳税服务、税收收入等各个方面的指标要求。良好的绩效管理制度对提升基层税务机关工作效率和纳税服务水平尤为重要。而基层地税部门作为直接负责征收管理和为纳税人服务的一线单位，在绩效管理考核过程中也遇到了一些问题和困扰，如何有效运用绩效管理方法适应和推进基层税收工作，释放出队伍活力的效能，已成为一个重要课题。
【关键词】：绩效管理队伍活力基层地税部门

2013年4月22日，国家税务总局举行全国税务系统视频会议上，国家税务总局党组书记、局长王军首次谈到要逐渐建立全系统绩效考评制度，把对工作的落实情况作为绩效考评的重要内容。绩效管理定位于对税务干部的工作业绩考评，即对税务干部履行职责、完成工作任务的情况纳入绩效管理。作为一种结果导向的管理模式，绩效管理最直接的目的，就是促进工作落实、保障任务完成，其核心价值就是实现组织的战略目标。按照绩效管理“三步走”总布局，基层地税部门也随之行动，绩效管理在传导压力、激发活力上逐显成效。而基层地税系统，队伍大，情况多，绩效管理推进工作的进展还不够平衡，王军在谈到绩效管理工作要在一些关键环节上有所突破，专门提出“要以精巧的机制安排激发干部队伍正能量”。作为参与基层地税部门绩效管理考核的一员，结合工作实际，谈一些粗浅认识。
一、当前基层地税干部队伍的实际现状
以安源区地税局为例，区局作为萍乡市地税局下辖县区局之一，在职干部职工　……（快文网http://www.fanwy.cn省略1149字，正式会员可完整阅读）……
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难、发展空间小。不管是考试选拔，还是“两推一述”，仍然无法避免“僧多粥少”带来的消极影响。相当一部分干部长期在同一职级上，一定程度上影响了工作积极性。
（五）公务员工资刚性较强。客观上讲，近几年来，地税干部的薪酬待遇虽然略有增长，但由于经费总量的有限性和公务员工资较强的刚性，加上物价上涨和通货膨胀等因素，使得地税干部的奖金福利相对下降。不仅如此，地税干部的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有较大差距，并有进一步扩大的趋势。在此情形下，难免心理上产生不平衡感，缺乏工作激情。
二、当前基层税收绩效管理应用中存在的问题
如果说基层地税部门队伍中还存在学风不浓、作风不实、活力不够、年龄老化、创新意识不强、执法风险意识薄弱等诸多问题，制约着税收工作的开展。那么在基层税收工作的绩效管理应用过程中，我们会发现绩效管理考核的实施过程中，同样存在考核指标内涵和标准笼统、模糊，考核结果的运用也无法实施奖金的发放，缺乏和职位升降与奖惩的紧密结合等问题。当这些问题与干部队伍中的一些实际问题并存时，往往会让干部职工在认识上加重对绩效管理考核工作的疑虑和观望情绪，这些问题表现在：
（一）在考核对象方面
被考核人员对于绩效管理存在一定的“走形式”心理，认为其没有实际性意义，很少认真反思个人的工作，总结不足之处；同时被考核者在对他人进行评价时，往往是填满分，使考核结果没有真实性、客观性，失去考核意义；另外，由于绩效沟通和培训不足，被考核者往往不能清楚了解绩效管理办法，也就不能准确预期个人要达到什么样的目标，未起到正向激励作用，最终不利于整个组织的目标实现。绩效考核当中对于考核对象还存在不明确的现象，在落实到组织同时未落实到个人。
（二）在考核主体方面
考核主体主要以上级领导和同事为主，纳税人及社会各界的参与度不高；绩效管理实质上是一种专业性比较强的管理工作，而考核主体往往并非专业人士，也没有进行系统的专业培训，绩效管理人才欠缺；考核主体缺乏监督及制约，往往无法做到客观公正，认真履职，这样会使考核结果失真。
（三）在考核内容方面
税务系统考核内容现在越来越细，而系统只能对流程超期和完成情况进行考核，这反而造成了部分工作人员干的越多扣分越多，不干不扣分的现象；考核当中没有将影响关键指标的驱动因素纳入考核范围。考核内容也没有具体到日常税票、票证管理、申报征收、项目登记、备案类税收优惠项目等具体工作大类方面。
（四）在考核方式方面
部分基层地税都较为重视年度考核，轻月度考核，日常监管和反馈不足；考核指标对于不同岗位没有细化其差异性，不符合岗位实际工作情况，而且往往干好干坏都能达到“合格”，使得绩效考核的激励机制失去作用。
（五）在考核标准方面
有的指标与实际工作结合不紧密，抓重点、抓关键体现不够，有的指标不能准确反映工作考点，指标设置的导向不突出。有的绩效考核标准注重准确率，忽视了不同工作的难度和数量差异，造成部分从事工作难度高和数量多的人员分数低，严重打击其工作积极性；许多考核标准往往是最低标准，没有反映出扣分权重分配，没有分清主客观原因，难以调动工作人员积极性。
（六）在考核结果方面
考核结果在实际执行中，由于其与薪酬待遇和职务等级挂钩，受旧观念和_影响又大，没有办法真正实现公平公正；考核结果的运用还存在形式主义，多以领导主观评价为基础，有失客观公正；此外，由于缺乏制度保障，考核结果还处于不公开、不阳光的状态。
三、绩效管理视角下激发基层地税干部活力的思考
绩效管理本质是管理，特质是绩效。在税收管理模式不断完善和税收管理现代化逐步推进的情况下，各地绩效考核的具体方法虽然有所不同，但存在问题还是比较趋同，基层工作中的绩效管理方法应用与地税干部活力激发间的焦点，分别集中在了如何解决思想理念问题、目标定位、考核激励三个问题上。这些问题的解决一方面可以实现管理方式的突破，一方面也有助于释放出队伍活力的效能。
（一）借鉴绩效管理方法应用的先进经验
通过比对国外税务部门及其他行业、部门绩效管理考核工作走在前列的行业经验，我们可以借鉴其多样化的绩效管理方式，并根据实际需要有不同程度的侧重，还是会发现一些我们较为容易忽略的细节：一是尊重意见反馈。日本税务部门重视全员参与制定绩效工作目标，最大程度上尊重基层人员意见，使他们能够真正了解工作标准的内容，从而提高考核标准未来的执行力。其国税厅绩效评价报告会在政府网站和国税厅网站及其他媒体进行公开，以充分接受社会各界监督；二是做足考核细节。如新加坡税务部门的绩效考核内容分为勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，每一项都进行了细分，考核部门关注平时考核，使考核更贴近税务人员的真实情况。三是重视痕迹管理。金融企业相对于其他行业来说，由于其自身岗位职责更清晰，工作流程也更明确，多数金融企业很关注痕迹化管理，已经应用了带有记录方式的绩效沟通方法，可以帮助解决绩效实施中的很多矛盾与问题。；四是构建人才梯队。高科技企业在强调绩效管理的同时，逐步构建内部人才梯队，其对于不同人员考核周期依据岗位职责特点长度不同，比如对于高级管理人员其考核指标周期一般偏向中长期，即半年以上，从而起到对高级人才的保留作用。此外，在基层地税干部的沟通反馈中也不乏对考核结果利用“奖金分配”和“绩效改进”的探讨，“职位晋升”以及与自身利益关系密切的“薪酬调整”，从公共财政的角度来看，未来还是会有一些探讨和突破的空间。
（二）完善税收工作绩效管理激发干部活力的具体举措
&nb ……（未完，全文共6203字，当前只显示2986字，请阅读下面提示信息。收藏绩效管理视角下基层地税干部活力的思考）

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