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| 标题：企业人治表现 六西格玛管理中国文化冲突 | ||
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以运动形式出现的六西格玛变革是企业“人治”的一种表现 六西格玛能够帮助企业换血么？如果说是“百万级”的衡量方式，六西格玛带来的就不是量的变化而是质的变化，不是绩效的变化更是观念的变化。 不少人认为六西格玛不适合中国，因为那么多企业失败了，其实即便在他的发源地美国，失败也是常有的事。《六西格玛的力量》一书的作者乔杜里在去年来中国的时候，曾经大谈六西格玛在美国企业中如果失败，原因是领导没有真正重视六西格玛这场变革，领导作用被 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略372字，正式会员可完整阅读）……
所以在中国本土的企业里，六西格玛的推行，矛头不能对着几个优秀的员工，更多的时候要明确负责人，明确真正有“令剑”的人在六西格玛的推进中发挥作用。 数据文化和经验文化的冲突 六西格玛强调数据的概念，不仅因为它本身就是一个数学上的概念，还因为他强调一种更加精准的文化。在不少企业，数据只是为了绩效考核，不是生产的概念，也不能忠实记录流程，这样的数据对于六西格玛是毫无用处的，更何况，为了各种目的制造出来的数据也会在企业中出现，所以数据的文化往往较为鲜见。而经验则因为其具有一种模糊性而广受欢迎。似是而非，差不多，这也是中国人的一种思维方式。于是在作业指导书中，适量、少许不绝于耳。这正是六西格玛致命的一个大敌。所以在一个毫无数据基础的企业推行六西格玛，如果成功，一定是又一个弄虚作假。 制度文化和运动文化的冲突 六西格玛是运动么？中国企业其实非常擅长实施变革，擅长以一种运动的形式实施变革。一旦ceo下定了决心，发动一场运动并不是难事，成立诸如推进办公室之类，亦或借着那些咨询公司来发动。 不可否认，在一个完全不能接受六西格玛概念的企业里，这的确是一种促成变革的方法。但是为什么六西格玛不能以一种制度的姿态出现呢？ 其实制度是一种更加强势的方式。如同跨国公司对其在华分支机构，如果要求其实施六西格玛，就不会以一种运动的形式，而是直接以制度来约束，来实施。而面对制度，大多数人选择的是服从。同时，制度也是六西格玛长远发展的信号。 事 ……（未完，全文共1606字，当前只显示966字，请阅读下面提示信息。收藏企业人治表现 六西格玛管理中国文化冲突） 上一篇：中国企业文化中的传统文化 下一篇：·企业文化顾问要先做“文化人” |
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