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| 标题：刘邦与刘备的用人之道 | ||
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刘邦和刘备都是中国历史上的英豪，他们之所以得天下，很大程度上就在于成功的用人之道。所以，学习他们吸引、留住人才的办法，对帮助中国企业家解决“人才无处觅，人才留不住”的难题，大有裨益。 寻觅人才、留住人才的第一项工作是给待遇。刘邦给韩信的，刘备给诸葛亮的，都是当时第一流的待遇。入则为相，出则为将。对当今企业而言，这种待遇要给得有竞争力，就要注意三点。 第一，待遇应当是和公司内部的高管比，而不是和他本人原来的收入比。在一个企业内部，大家来自五湖四海，怀著一个共同的挣钱目标走到一起来了。因此，内部相互之间 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略440字，正式会员可完整阅读）……
第二是给予局部工作（或职能或产品或地区）的战略决策权。对于局部 决策，一看结果，二看过程。过程正确而结果不佳，可能是水平问题，也可能是经验问题；过程错误而结果正确，可能是运气好，也可能是个体水平高；过程错误而结果错误者，才是需要介入之时。从理论上讲，局部决策存在著 50% 的错误率，只要是正确多，出错少，就是合格的。 第三是不过问操作细节，但关注操作过程中体现出来的管理理念、文化和原则。很多老总认为只要业绩好就可以了，这其实是_的。“独立王国”问题不是指业务，而主要出在管理上。所以，用统一的理念、文化和原则来保证组织的统一性、文化的一致性，是在授权时必须予以关注的。 寻觅人才、留住人才的第三项工作是分清职责，健全业绩考核。这里有三点要注意。 第一是书面化。由于在延揽人才的过程中，会讲很多话，会有各种意向性的讨论，但时过境迁，到后来双方可能记不清了，易闹误会。因此，一切以书面为准，这是一条金律。 第二是指标的全面化。不仅要有硬性指标，还要有软性指标；不仅要有外部市场指标，而且要有内部管理指标；不仅要有基本业绩指标，而且要有奋斗业绩指标；不仅要有当年指标，而且要有三年、四年、五年指标；不仅要有激励条款，而且要有违约条款。这里要提到一种国际上比较先进的，目前新华信正在引入到企业管理实践中的方法：经济附加值法（eva），这是一种考虑了资金成本的业绩方法。 第三是要弹性化。对于职责和业绩，双方都要保留适当的年度调整权，一是应对诸如“非典”这样的突发事件；二是应对可能发生的诸如收购、兼并、合资等产权的变动；三是保留公司组织结构根据市场变化进行适应性调整的余地；四是为新的管理方法、管理工具的推行留出余地。应当说，对企业而言，寻觅和留住人才的这份书面职责协议与给人才的待遇同样重要。如果翻翻古书，找不出刘邦和刘备在这方面的书面契约，这就是 古人与今人的差别：古人愚，今人聪。这也是平天下和办公司的差 ……（未完，全文共1900字，当前只显示1143字，请阅读下面提示信息。收藏刘邦与刘备的用人之道） 上一篇：企业留住关键人才的几个条件和策略 下一篇：企业控制减少劳动纠纷的四个手段 |
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