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| 标题：对基层国税部门人力资源管理的思考 |
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目前，全省国税系统全面推行税收科学化、精细化管理，加强税收管理三年规划建设，这是税务部门落实科学发展观在税收管理工作中的集中体现，管理的问题，归根到底还是人的问题，随着人事制度改革的不断深入以及《公务员法》的实施，人事工作由一般性事务管理向人力资源管理迈进，因此，建立适应现代化的税收管理体系和适合自身特点的人力资源管理机制，做到“以人为本”，充分发挥人力资源在现代税收管理中的作用，实现从单纯的人事管理向人力资源管理的转变，是摆在我们面前的重要课题，下面，结合基层国税工作和人事工作实际，针对基层国税部门在人力资源管理方面存在的问题、原因和解决的对策来进行探讨。 一、基层国税部门人力资源管理现状 *、不合理的年龄结构，致使队伍日趋老龄化。主要表现在以下三个方面：一是年龄结构不合理，从××××年年底人事统计表分析，我市税务人员年龄结构呈倒三角形人员分布，如我市某县国税局现有××名在岗正式职工，××岁以上的干部××名，占总人数的××%，××－－××岁干部××名，占总人数的××%，××岁以下的干部××人，占总人数的××%。出现了严重的年龄老化问题。，如果若干年内新生力量得不到补充，人员断档在所难免。 *、学历水平偏低，高层次人才明显不足。截至××××年底，我市共有在职正式职工××××人，据××××年*月份统计数据显示，全市十二个县市区，有硕士学位的*人，仅占总人数的*.××*%；研究生××人（含结业），占总人数的*.××%，大 ……（快文网http://www.fanwy.cn省略1067字，正式会员可完整阅读）…… 看全文方法：付费极速开通 投稿加会员 注册 登陆 用订单找账号 …… 二、成因分析 由于历史的原因，机构分设后，人员超编严重，近几年一直在消化吸收，但短时间内还不能完全解决，在人事管理权限高度集中的_下，人员的“进口”和“出口”渠道不畅，新生力量得不到及时补充。由于每年新进人员较少，特别是大中专毕业生较少，所以在年龄、学历、知识结构上的优化和改善的速度较慢。人员的知识结构和年龄结构断层，在人力资源管理上存在的问题与矛盾有着一定的历史原因和客观因素，当前，究其根本原因，笔者认为主要是认识、_、机制三大因素。 *、认识上的问题。把人才作为一种资源来管理，理论上可以接受，但很难具体到实际工作中去，对加强人力资源管理的重要性和必要性认识不清，认为国税部门抓人力资源管理有些水土不服，从观念上还没有实现从简单的人事管理到现代人力资源管理的转移，认识还停留在简单的人员调配和分工的层面上，没有向人力资源的开发、管理和“挖潜”的方向去考虑、去转变、去发展，这是影响国税系统人力资源管理工作不能有效开展的因素之一。 *、_上的问题。从理论上讲，人力资源管理的概念是：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。而目前，在庞大的国税系统公务员队伍中，由于_的原因，老化的干部队伍得不到有效缓解，人员年龄结构断层、知识结构不合理、学历水平偏低、激励机制不完善、人才维护不到位等诸多原因，是严重影响人力资源管理有效开展的桎梏，人力资源管理显得先天条件不足。一方面,人员严重超编，不允许获取更多的人力资源,另一方面,基层税务部门只能被动接受人才流入，不能根据自己的实际需求招聘人才，现行公务员制度_下，人才不能合理流动，致使人才结构不能得到合理配置。 *、机制上的问题。人力资源管理方面的一些深层次的问题，还要通过建立一套科学有效的管理机制来加以解决，用改革的办法解决改革中存在和出现的问题，我们的欠缺也表现在这个方面，还没有建立有效的人力资源管理机制，整个系统还没有形成科学、合理的人力资源管理体系。如干部考核评价、干部任用和收分配等机制还不够健全，一是考核评价机制不尽完善。就基层而言，没有建立起统一的、科学有效的考核指标体系，考核方法在每年的公务员考核办法的大框架下，对不同岗位、不同层次的税务人员用同一种考核方法来确定考核结果；只注重定性考核，忽视定量考核，使考核“公式”化。二是分配激励机制存在缺陷。从收入分配上看，干与不干一个样，干多干少一个样，特别是在一些基层税务所，一些资格老、年龄老、文化低、不能担当重要任务的老同志与那些任务重、工作量大的同志收入待遇上没有区别,造成分配上的不合理；三是干部选拔任用上，职务激励的空间有限，有限的指数难以调动年轻干部的工作积极性和创造性。客观上挫伤了一些人的工作积极性，致使一部分人在工作上只求过得去，不求过得硬，造成人浮于事，得过且过，致使干部长期处于“亚健康”状态 三、对国税基层税务部门人力资源管理的思考 通过对国税部门人力资源管理产生的矛盾以及成因分析可以看出，在新的形势下怎样对传统的人事管理制度进行创新，解决人力资源管理方面存在的问题，加强人力资源的分析、管理和开发，是当前基层国税部门人事工作迫切需要解决的一个重要课题。而解决这些问题，必须从基层国税工作的需要出发，坚持以人为本的原则，全面推进人力资源管理改革，有针对性地解决人力资源不足和浪费问题，充分发挥人力资源在国税工作中的效能，必须以人力资源管理理论作指导，全方位地进行国税系统人力资源管理制度的改革。 *、是搞好综合分析，摸清底数。要搞好人力资源管理的开发和利用，首先要搞好人力资源调查，摸清底数，建立科学的指标分析体系。二是要深入细致地调研和考量，人力资源分析要以事实为依据，调查数据的真实与否，决定着分析质量的高低，这就要求我们必须深入基层调查研究，掌握第一手资料。如，对干部素质状况的调查，必须在文化程度和专业基础上做充分的调查和考量，进行必要的笔试、面试、能力测试和工作实绩考核，通过这些综合指标去衡量一个人的真实水平和能力。还可以通过学习能力、创新能力的测试和考核估价一个人的发展潜力。三是进行定性和定量分析，摸清一个单位的人力资源状况，就要对这个单位的人力资源进行定性和定量分析，必要的定性分析是对人力资源管理做出正确估价的指标之一，如对事业心、责任感、学习力、向心力和创新力的分析，这些指标分析与定量分析相结合，才能较好地对人力资源管理状况做出正确地估价。 *、优化配置，搞好人力资源综合利用。当前，在新生力量得不到及时补充的情况下，优化资源配置，搞好人力资源的利用，是基层国税部门要解决的首要问题。首先要进行资源重组，优化人力资源配置，努力发挥人力资源的最大效能。一是结合工作实际，定岗定责，了解人力资源需求，结合《公务员法》，以事为中心，科学配置工作岗位，并明确岗位职责和任务，这是优化配置的基础，职位 ……（未完，全文共4992字，当前只显示2773字，请阅读下面提示信息。收藏对基层国税部门人力资源管理的思考） 上一篇：专业化纳税评估的探索与实践 下一篇：立足发展 科学谋划 深层次拓展“123”个性化纳税服务内涵 相关栏目：乡镇社区 税务 机关 管理 调研报告 文教论文 综合论文 |
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